Sejak awal, ketika organisasi manusia didirikan,
berbagai pemikir telah mencoba mencari tahu apa yang memotivasi orang untuk
bekerja. Berbagai pendekatan yang diterapkan oleh mereka telah menghasilkan
sejumlah teori mengenai motivasi.
Ini dibahas secara singkat adalah:
1. Teori Kebutuhan Hirarki Maslow:
Mungkin aman untuk mengatakan bahwa teori motivasi yang
paling terkenal adalah teori hierarki kebutuhan Maslow. Teori Maslow didasarkan
pada kebutuhan manusia. Menarik terutama pada pengalaman klinisnya, ia
mengklasifikasikan semua kebutuhan manusia ke dalam cara hierarkis dari tingkat
yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi.
Pada dasarnya, ia percaya bahwa begitu tingkat
kebutuhan tertentu dipenuhi, itu tidak lagi memotivasi manusia. Kemudian,
tingkat kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya harus diaktifkan untuk
memotivasi pria. Maslow mengidentifikasi lima level dalam hierarki kebutuhannya
seperti yang ditunjukkan pada Gambar 17.2.
Ini sekarang dibahas satu per satu:
a. Kebutuhan Fisiologis:
Kebutuhan-kebutuhan ini adalah dasar bagi kehidupan
manusia dan, karenanya, mencakup makanan, pakaian, tempat tinggal, udara, air,
dan kebutuhan hidup. Kebutuhan ini berhubungan dengan kelangsungan hidup dan
pemeliharaan kehidupan manusia. Mereka memberikan pengaruh yang luar biasa pada
perilaku manusia. Kebutuhan ini harus dipenuhi terlebih dahulu setidaknya
sebagian sebelum kebutuhan tingkat yang lebih tinggi muncul. Setelah kebutuhan
fisiologis terpenuhi, mereka tidak lagi memotivasi pria.
b. Kebutuhan Keamanan:
Setelah memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan
selanjutnya yang dirasakan disebut kebutuhan keselamatan dan keamanan.
Kebutuhan-kebutuhan ini menemukan ekspresi dalam keinginan-keinginan seperti
keamanan ekonomi dan perlindungan dari bahaya fisik. Memenuhi kebutuhan ini
membutuhkan lebih banyak uang dan, karenanya, individu diminta untuk bekerja
lebih banyak. Seperti kebutuhan fisiologis, ini menjadi tidak aktif begitu
mereka puas.
c. Kebutuhan Sosial:
Manusia adalah makhluk sosial. Karena itu, ia tertarik
pada interaksi sosial, persahabatan, kepemilikan, dll. Ini adalah sosialisasi
dan kepemilikan mengapa individu lebih suka bekerja dalam kelompok dan terutama
orang tua pergi bekerja.
d. Kebutuhan Esteem:
Kebutuhan ini mengacu pada harga diri dan harga diri.
Mereka termasuk kebutuhan yang menunjukkan kepercayaan diri, prestasi,
kompetensi, pengetahuan dan kemandirian. Pemenuhan kebutuhan penghargaan
mengarah pada kepercayaan diri, kekuatan dan kemampuan menjadi berguna dalam
organisasi. Namun, ketidakmampuan untuk memenuhi kebutuhan ini menghasilkan
perasaan seperti inferioritas, kelemahan, dan ketidakberdayaan.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri:
Level ini merupakan puncak dari semua kebutuhan manusia
yang lebih rendah, menengah, dan lebih tinggi. Dengan kata lain, langkah
terakhir dalam model hierarki kebutuhan adalah kebutuhan akan aktualisasi diri.
Ini mengacu pada pemenuhan.
Istilah aktualisasi-diri diciptakan oleh Kurt Goldstein
dan berarti untuk diaktualisasikan dalam apa yang berpotensi baik pada
seseorang. Akibatnya, aktualisasi diri adalah motivasi orang untuk mengubah
persepsi diri menjadi kenyataan.
Menurut Maslow, kebutuhan manusia mengikuti urutan
penguasaan yang pasti. Kebutuhan kedua tidak muncul sampai yang pertama cukup
terpenuhi, dan kebutuhan ketiga tidak muncul sampai dua kebutuhan pertama telah
terpenuhi secara wajar dan terus berjalan. Sisi lain dari hierarki kebutuhan
adalah bahwa kebutuhan manusia tidak terbatas. Namun, teori hierarki kebutuhan
Maslow bukannya tanpa pencela.
Kritik utama teori ini meliputi yang berikut:
- 1 Kebutuhan dapat atau tidak mengikuti urutan hierarki yang pasti. Jadi bisa dikatakan, mungkin ada tumpang tindih dalam hirarki kebutuhan. Misalnya, bahkan jika kebutuhan keselamatan tidak terpenuhi, kebutuhan sosial dapat muncul.
- 2 Model prioritas kebutuhan mungkin tidak berlaku setiap saat di semua tempat.
- 3 Penelitian menunjukkan bahwa perilaku manusia setiap saat sebagian besar dipandu oleh banyaknya perilaku. Oleh karena itu, preposisi Maslow bahwa satu kebutuhan terpenuhi pada satu waktu juga validitasnya diragukan.
- 4 Dalam kasus beberapa orang, tingkat motivasi mungkin secara permanen lebih rendah. Misalnya, seseorang yang menderita pengangguran kronis dapat tetap puas selama sisa hidupnya jika hanya dia yang bisa mendapatkan makanan yang cukup.
Meskipun demikian, teori hierarki kebutuhan Maslow
telah menerima pengakuan luas, khususnya di antara para manajer yang
berpraktik. Ini dapat dikaitkan dengan logika intuitif teori dan mudah
dimengerti. Seorang peneliti sampai pada kesimpulan bahwa teori-teori yang
secara intuitif kuat sangat sulit '.
2.
Teori Hygiene Motivasi Herzberg:
Psikolog
Frederick Herzberg memperluas karya Maslow dan mendukung teori motivasi baru
yang dikenal sebagai Teori Motivasi Hygiene (Dua-Faktor) Herzberg. Herzberg
melakukan studi motivasi yang dilaporkan secara luas pada 200 akuntan dan
insinyur yang dipekerjakan oleh perusahaan di dan sekitar Pennsylvania Barat.
Dia meminta
orang-orang ini untuk menggambarkan dua insiden penting di pekerjaan mereka:
(1) Kapan
Anda merasa sangat baik tentang pekerjaan Anda, dan
(2) Kapan
Anda merasa sangat buruk dengan pekerjaan Anda? Dia menggunakan metode insiden
kritis untuk mendapatkan data.
Tanggapan
ketika dianalisis ditemukan cukup menarik dan cukup konsisten. Balasan yang
diberikan responden ketika mereka merasa baik tentang pekerjaan mereka secara
signifikan berbeda dari jawaban yang diberikan ketika mereka merasa buruk.
Perasaan baik yang dilaporkan umumnya dikaitkan dengan kepuasan kerja,
sedangkan perasaan buruk dengan ketidakpuasan kerja. Herzberg melabeli
motivator yang memuaskan pekerjaan, dan dia menyebut pekerjaan itu tidak
memuaskan faktor kebersihan atau pemeliharaan. Secara bersama-sama, faktor
motivator dan kebersihan telah dikenal sebagai teori motivasi dua faktor
Herzberg
Faktor-faktor
motivasi dan kebersihan Herzberg telah ditunjukkan pada Tabel 17.1
Menurut
Herzberg, kebalikan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan. Alasan yang
mendasarinya, katanya, adalah bahwa penghapusan karakteristik yang tidak
memuaskan dari suatu pekerjaan tidak selalu membuat pekerjaan itu memuaskan.
Dia percaya pada keberadaan dua kontinum. Kebalikan dari 'kepuasan' adalah
'tidak ada kepuasan' dan kebalikan dari 'ketidakpuasan' adalah 'tidak ada
ketidakpuasan'.
Menurut
Herzberg, motivator masa kini adalah kebersihan masa depan karena yang terakhir
berhenti memengaruhi perilaku orang ketika mereka mendapatkannya. Dengan
demikian, kebersihan seseorang mungkin menjadi motivator yang lain.
Namun, model
Herzberg diberi label dengan kritik berikut juga:
a. Orang-orang umumnya cenderung mengambil kredit
diri mereka sendiri ketika segalanya berjalan dengan baik. Mereka menyalahkan
kegagalan pada lingkungan eksternal.
b. Teori pada dasarnya menjelaskan kepuasan kerja,
bukan motivasi.
c. Bahkan kepuasan kerja tidak diukur secara
keseluruhan. Bukan tidak mungkin bahwa seseorang mungkin tidak menyukai
sebagian dari pekerjaannya, masih menganggap pekerjaan itu dapat diterima.
d. Teori ini mengabaikan variabel situasional
untuk memotivasi seorang individu.
Karena
sifatnya yang ada di mana-mana, gaji biasanya muncul sebagai motivator dan juga
hygine.
Terlepas
dari kritik, 'teori motivasi dua-faktor' Herzberg telah banyak dibaca dan
beberapa manajer tampaknya tidak mengetahui rekomendasi-rekomendasinya. Penggunaan
utama rekomendasinya terletak pada perencanaan dan pengendalian pekerjaan
karyawan.
3.
Teori Kebutuhan McClelland:
Teori
motivasi berdasarkan kebutuhan lain yang terkenal, yang bertentangan dengan
hierarki kebutuhan kepuasan-ketidakpuasan, adalah teori yang dikembangkan oleh
McClelland dan rekan-rekannya '. McClelland mengembangkan teorinya berdasarkan
daftar panjang motif dan kebutuhan nyata Henry Murray yang digunakan dalam
studi awal kepribadiannya. Teori kebutuhan McClelland terkait erat dengan teori
belajar, karena ia percaya bahwa kebutuhan dipelajari atau diperoleh oleh jenis
peristiwa yang dialami orang-orang di lingkungan dan budaya mereka.
Dia
menemukan bahwa orang yang memperoleh kebutuhan tertentu berperilaku berbeda
dari mereka yang tidak memiliki. Teorinya berfokus pada tiga kebutuhan Murray;
prestasi, kekuasaan, dan afiliasi. Dalam literatur, tiga kebutuhan ini
disingkat masing-masing "n Ach", "n Pow", dan "n
Aff".
Mereka
didefinisikan sebagai berikut:
a.
Need for Achievement:
Ini adalah
dorongan untuk unggul, untuk mencapai dalam kaitannya dengan seperangkat
standar, dan berusaha untuk berhasil. Dengan kata lain, kebutuhan untuk
berprestasi adalah perilaku yang diarahkan pada persaingan dengan standar
keunggulan. McClelland menemukan bahwa orang-orang dengan kebutuhan tinggi
untuk berprestasi berkinerja lebih baik daripada mereka yang memiliki kebutuhan
sedang atau rendah, dan mencatat perbedaan regional / nasional dalam motivasi
berprestasi.
Melalui
penelitiannya, McClelland mengidentifikasi tiga karakteristik pencapai
kebutuhan tinggi berikut:
1. Pencapai
kebutuhan tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk memikul tanggung jawab
pribadi untuk melakukan tugas untuk menemukan solusi untuk masalah.
2. Pencapai
kebutuhan tinggi cenderung menetapkan tujuan yang cukup sulit dan mengambil
risiko yang diperhitungkan.
3. Pencapai
kebutuhan tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk umpan balik kinerja.
b.
Kebutuhan akan Daya:
Kebutuhan
akan kekuatan berkaitan dengan membuat dampak pada orang lain, keinginan untuk
mempengaruhi orang lain, keinginan untuk mengubah orang, dan keinginan untuk
membuat perbedaan dalam hidup. Orang dengan kebutuhan tinggi akan kekuasaan
adalah orang yang suka mengendalikan orang dan peristiwa. Ini menghasilkan
kepuasan tertinggi bagi manusia.
Orang yang
memiliki kebutuhan tinggi akan kekuatan ditandai oleh:
1. Keinginan
untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain.
2. Keinginan
untuk melakukan kontrol atas orang lain.
3.
Kekhawatiran untuk menjaga hubungan pemimpin-pengikut.
c.
Kebutuhan
untuk Afiliasi:
Kebutuhan akan
afiliasi didefinisikan sebagai keinginan untuk membangun dan menjaga hubungan
yang ramah dan hangat dengan orang lain '. Kebutuhan akan afiliasi, dalam
banyak hal, mirip dengan kebutuhan sosial Maslow.
Orang-orang
dengan kebutuhan tinggi akan afiliasi memiliki karakteristik ini:
1. Mereka
memiliki keinginan kuat untuk diterima dan disetujui orang lain.
2. Mereka
cenderung menyesuaikan diri dengan keinginan orang-orang yang persahabatan dan
persahabatan mereka mereka hargai.
3. Mereka
menghargai perasaan orang lain.
Gambar 17.2
adalah bagan ringkasan dari tiga teori kebutuhan motivasi yang baru saja
dibahas. Bagan menunjukkan hubungan paralel antara kebutuhan dalam
masing-masing teori. Maslow mengacu pada kebutuhan tingkat tinggi-rendah,
sedangkan Herzberg mengacu pada faktor motivasi dan kebersihan.
4.
Teori
Partisipasi McGregor:
Douglas McGregor
merumuskan dua pandangan berbeda tentang manusia berdasarkan partisipasi
pekerja. Yang pertama pada dasarnya negatif, berlabel Teori X, dan yang lainnya
pada dasarnya positif, Teori Y.
Teori X
didasarkan pada asumsi berikut:
1. Orang pada
dasarnya malas. Artinya, mereka suka bekerja sesedikit mungkin.
2. Orang tidak
memiliki ambisi, tidak menyukai tanggung jawab, dan lebih suka diarahkan oleh
orang lain.
3. Orang-orang
secara inheren egois dan acuh tak acuh terhadap kebutuhan dan tujuan
organisasi.
4. Orang pada
umumnya mudah tertipu dan tidak terlalu tajam dan cerah.
Sebaliknya, Teori
Y mengasumsikan bahwa:
1. Orang pada
dasarnya tidak pasif atau menentang tujuan organisasi.
2. Mereka ingin
memikul tanggung jawab.
3. Mereka ingin
organisasi mereka berhasil.
4. Orang mampu
mengarahkan perilaku mereka sendiri.
5. Mereka
membutuhkan pencapaian.
Apa yang McGregor
coba didramatisasi melalui teorinya X dan Y adalah menguraikan ekstrem untuk
menggambar pagar di mana biasanya orang yang berorganisasi itu terlihat
berperilaku. Faktanya tetap bahwa tidak ada manusia organisasi yang benar-benar
termasuk dalam teori X atau teori Y. Pada kenyataannya, ia memiliki sifat yang
sama. Apa yang sebenarnya terjadi adalah bahwa manusia berayun dari satu set
atau properti ke yang lain dengan perubahan mood dan motifnya dalam mengubah
lingkungan.
5.
Teori
Z Urwick:
Banyak setelah
proposisi teori X dan Y oleh McGregor, tiga teoretikus Urwick, Rangnekar, dan
Ouchi mengemukakan teori ketiga yang dikategorikan sebagai teori Z.
Dua proposisi
dalam teori Urwick adalah:
(i) Setiap
individu harus mengetahui tujuan organisasi dengan tepat dan jumlah
kontribusinya melalui upayanya untuk mencapai tujuan ini.
(ii) Setiap
individu juga harus tahu bahwa hubungan tujuan organisasi akan memuaskan
kebutuhannya secara positif.
Dalam pandangan
Urwick, dua di atas membuat orang siap untuk berperilaku positif untuk mencapai
tujuan organisasi dan individu.
Namun, Teori
Zuchi Ouchi telah menarik banyak perhatian praktisi manajemen serta peneliti.
Harus dicatat bahwa Z tidak berarti apa-apa, hanya alfabet terakhir dalam
Bahasa Inggris.
Teori Z
didasarkan pada empat postulat berikut:
1. Ikatan yang
kuat antara Organisasi dan Karyawan
2. Partisipasi
dan Keterlibatan Karyawan
3. Tidak Ada
Struktur Organisasi Formal
4. Pengembangan
Sumber Daya Manusia
Teori Z Ouchi
mewakili adopsi praktik manajemen Jepang (pengambilan keputusan kelompok,
kohesi sosial, keamanan kerja, kepedulian holistik terhadap karyawan, dll.)
Oleh perusahaan-perusahaan Amerika. Di India, Maruti-Suzuki, Hero-Honda, dll.
Menerapkan postulat teori Z.
6.
Teori
Argyris:
Argyris telah
mengembangkan teori motivasinya berdasarkan proposisi bagaimana praktik
manajemen memengaruhi perilaku dan pertumbuhan individu Dalam pandangannya,
tujuh perubahan yang terjadi dalam kepribadian individu menjadikannya orang
yang matang. Dengan kata lain, kepribadian individu berkembang
Argyris memandang
bahwa ketidakdewasaan ada pada individu terutama karena pengaturan organisasi
dan praktik manajemen seperti spesialisasi tugas, rantai komando, kesatuan
arah, dan rentang manajemen. Untuk membuat individu menjadi dewasa, ia
mengusulkan perubahan bertahap dari struktur organisasi piramidal yang ada ke
sistem humanistik; dari sistem manajemen yang ada ke manajemen yang lebih
fleksibel dan partisipatif.
Dia menyatakan
bahwa situasi seperti itu akan memuaskan tidak hanya kebutuhan fisiologis dan
keselamatan mereka, tetapi juga akan memotivasi mereka untuk bersiap-siap
memanfaatkan lebih banyak kebutuhan fisiologis dan keselamatan mereka. Tetapi
juga akan memotivasi mereka untuk lebih memanfaatkan potensi mereka dalam
mencapai tujuan organisasi.
7.
Teori
Harapan Vroom:
Salah satu
penjelasan motivasi yang diterima secara luas ditawarkan oleh Victor Vroom
dalam Teori Harapannya ”Ini adalah teori motivasi proses teori. Teori ini
didasarkan pada gagasan dasar bahwa orang akan termotivasi untuk mengerahkan
upaya tingkat tinggi ketika mereka percaya ada hubungan antara upaya yang mereka
lakukan, kinerja yang mereka capai, dan hasil / imbalan yang mereka terima.
Hubungan antara
gagasan tentang upaya, kinerja, dan penghargaan digambarkan pada Gambar 17.3
Model Motivasi Harapan Vroom
Dengan demikian,
kunci konstruksi dalam teori motivasi harapan adalah:
1. Valensi:
Valence, menurut
Vroom, berarti nilai atau kekuatan yang seseorang tempatkan pada hasil atau
hadiah tertentu.
2. Harapan:
Ini berkaitan
dengan upaya kinerja.
3. Perantaraan:
Secara
instrumentalitas, Vroom berarti, keyakinan bahwa kinerja terkait dengan
penghargaan.
Dengan demikian,
motivasi Vroom juga dapat dinyatakan dalam bentuk persamaan sebagai berikut:
Motivasi = Valensi x Harapan x Instrumentalitas
Menjadi model
multiplikatif di alam, ketiga variabel harus memiliki nilai positif tinggi
untuk menyiratkan pilihan kinerja yang dimotivasi. Jika salah satu variabel
mendekati level nol, kemungkinan kinerja yang termotivasi juga menyentuh level
nol.
Namun, teori
ekspektasi Vroom memiliki kritiknya. Yang penting adalah:
1. Para kritikus
seperti Porter dan Lawler menyebutnya sebagai teori hedonisme kognitif yang
mengusulkan bahwa individu secara kognitif memilih tindakan yang mengarah pada
tingkat kesenangan terbesar atau tingkat rasa sakit terkecil.
2. Asumsi bahwa
orang itu rasional dan menghitung membuat teori itu idealis.
3. Teori harapan
tidak menggambarkan perbedaan individu dan situasional.
Tetapi valensi
atau nilai yang diberikan orang pada berbagai imbalan berbeda-beda. Misalnya,
satu karyawan lebih suka gaji daripada tunjangan, sedangkan orang lain lebih
suka sebaliknya. Valensi untuk hadiah yang sama bervariasi dari satu situasi ke
situasi lainnya.
Terlepas dari
semua kritik ini, poin terbesar dalam teori harapan saya adalah bahwa teori ini
menjelaskan mengapa segmen tenaga kerja yang signifikan mengerahkan upaya yang
rendah dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaan.
8.
Teori
Harapan Porter dan Lawler:
Faktanya, teori
Porter dan Lawler merupakan peningkatan dari teori ekspektasi Vroom. Mereka
berpendapat bahwa motivasi tidak sama dengan kepuasan atau kinerja. Model yang
disarankan oleh mereka menemukan beberapa asumsi tradisional sederhana yang
dibuat tentang hubungan positif antara kepuasan dan kinerja. Mereka mengusulkan
model multi-variate untuk menjelaskan hubungan kompleks yang ada antara
kepuasan dan kinerja.
Apa poin utama
dalam model Porter dan Lawler adalah bahwa usaha atau motivasi tidak mengarah
langsung ke kinerja. Itu utuh, dimediasi oleh kemampuan dan sifat-sifat dan
oleh persepsi peran. Pada akhirnya, kinerja mengarah pada kepuasan. Hal yang
sama digambarkan pada Gambar 17.4 berikut.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar